Other research scholars have direct

Other research scholars have directly linked employees' retention or not with salary factors and job characteristics. (Chu et al., 1995) Some scholars (Tett & Meyer 1993) also put forward the definition of willingness to stay, which refers to the degree to which employees are willing to stay in the organization through perception and after careful consideration.(Zhang Wenyu 2012) According to the interpretation of Retain and Intend in Webster’s dictionary study, the willingness to stay is regarded as the worker’s desire to maintain the current job.For organizations, it is easy to lead to many hidden and undiscoverable costs such as reduced service quality and reduced profits. The biggest cost is the impact on customer satisfaction. How to retain outstanding employees through effective and durable management measures , It is a question worthy of further discussion.

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其他研究学者将雇员的保留与否与工资因素和工作特征直接相关。（Chu et al。，1995）一些学者（Tett＆Meyer 1993）也提出了留守意愿的定义，指的是员工通过感知和仔细考虑后愿意留在组织中的程度。 （张文宇，2012年）根据韦伯斯特词典研究中对“保留和意愿”的解释，留守意愿被视为工人维持当前工作的愿望。 对于组织而言，很容易导致许多隐藏且不可发现的成本，例如降低服务质量和降低利润。最大的成本是对客户满意度的影响。如何通过有效和持久的管理措施留住优秀员工，这是一个值得进一步讨论的问题。

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其他研究学者将员工的留用与否与工资因素和工作特点直接挂钩。（Chu等人，1995年）一些学者（Tett & Meyer，1993年）也提出了愿意留下来的定义，它指的是员工愿意通过感知和经过深思熟虑留在组织的程度。 （张文玉 2012）根据韦伯斯特词典研究中对"保留与意图"的解释，留任意愿被视为工人保持当前工作的愿望。 对于组织来说，很容易导致许多隐藏和无法发现的成本，如降低服务质量和利润。最大的成本是影响客户满意度。如何通过有效、持久的管理措施留住优秀员工，是一个值得进一步探讨的问题。

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其他研究学者将员工留任与否与薪酬因素和工作特征直接联系起来。（Chu et al.，1995）一些学者（Tett&Meyer 1993）也提出了留守意愿的定义，留守意愿是指员工通过感知和仔细考虑后，愿意留在组织中的程度。 （张文宇2012）根据韦伯斯特词典研究中对保留和打算的解释，留下的意愿被认为是工人维持当前工作的愿望。 对于组织来说，这很容易导致许多隐性和不可发现的成本，例如服务质量降低和利润减少。最大的成本是对客户满意度的影响。如何通过有效持久的管理措施留住优秀员工，是一个值得进一步探讨的问题。

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