由于管理人员薪酬的高低主要取决于岗位级别，无论你在哪个部门，只要是岗位

Поскольку заработная плата управленческого персонала в основном зависит от уровня должности, независимо от того, в каком отделе вы находитесь, до тех пор, пока уровень должности остается одинаковым, будет применяться одна и та же заработная плата, а доход в основном будет одинаковым. Поэтому, если вы хотите повысить заработную плату, вы можете только подняться вверх, что приведет к серьезному «официальному» мышлению руководителей компании. Они считают, что до тех пор, пока уровень работы не улучшится, независимо от того, как улучшатся ваша производительность и рабочие навыки, повышение уровня заработной платы будет ограниченным. Тем не менее, должности среднего и высшего руководства, установленные компанией, в конце концов, ограничены. По принципу «могут быть повышены, но не уволены», до тех пор, пока менеджеры не совершают больших ошибок, они не будут понижены в должности, а их зарплаты не будут понижены. не будет понижен в должности. Это затрудняет продвижение по службе менеджеров на низовом уровне. Недостаточная движущая сила менеджеров и слабый стимулирующий эффект, которые влияют на мотивацию менеджеров. <br><br>Современная система корпоративного благосостояния направлена ​​на отражение баланса между работой и жизнью. Исследования показали, что все больше и больше специалистов по людским ресурсам рассматривают благосостояние как важный фактор повышения удовлетворенности сотрудников. В то же время исследования показали, что сотрудники не преследуют абсолютные цели. Возможности независимого выбора благосостояния могут принести сотрудникам большее удовлетворение. <br>В ходе расследования выяснилось, что существующие льготы HB Fruit Company являются разовыми и недостаточно гибкими. Они доступны каждому и одинаковы каждый год. Руководители подсознательно рассматривают эти льготы, как они должны быть, как компенсацию. <br>Благосостояние то, что должно иметь стимулирующий эффект в системе , стало текущим фактором здравоохранения. Поскольку факторы здравоохранения и факторы стимулирования могут быть преобразованы при определенных условиях, успешная структурная корректировка благосостояния также является одним из вопросов, рассматриваемых в этой статье.

Поскольку заработная плата руководителей в значительной степени зависит от уровня должности, независимо от того, в каком отделе вы находитесь, до тех пор, как уровень должности будет выполнять ту же заработную плату, доход в основном то же самое. Таким образом, для того, чтобы увеличить заработную плату может только подняться вверх, в результате чего менеджеры компании "официальные" мысли серьезно. Они думают, что до тех пор, пока уровень должности не улучшается, независимо от того, насколько хорошо вы работаете, как ваши навыки работы улучшается, повышение заработной платы ограничено. Тем не менее, компания установила ограниченные должности среднего и высшего руководства в конце концов, в соответствии с принципом "может быть вверх и вниз", до тех пор, как менеджеры не делают большие ошибки, не будет понижен в должности, так что низовые менеджеры продвижение по службе является более трудным, в результате чего недостаточное руководство, плохой стимулирующий эффект, тем самым влияя на мотивацию управленческого персонала.<br><br>Современная система благосостояния предприятия фокусируется на балансе между работой и жизнью, исследование показало, что все больше и больше HR-практиков будут использовать благосостояние в качестве важного фактора повышения удовлетворенности сотрудников, а также обнаружили, что сотрудники не стремятся к абсолютному количеству благосостояния, а право на независимый выбор льгот может принести больше удовлетворенности сотрудников.<br> Исследование показало, что существующие формы пособий HB F плодоовощной промышленности являются едиными, не хватает гибкости, каждый человек, каждый год то же самое, менеджеры в подсознании эти льготы были приняты как должное, как система оплаты труда<br>льготы, которые должны быть стимулирующими, превратились в нынешние факторы здравоохранения. Поскольку факторы здравоохранения и стимулы могут быть преобразованы при определенных условиях, корректировка структуры благосостояния также является одним из вопросов, которые мы должны думать в этой статье.

Поскольку размер вознаграждения менеджера в основном зависит от класса должности, независимо от того, в каком секторе вы, как класс должности, будет выполнять одну и ту же должность, заработная плата в основном одинакова.Поэтому, чтобы увеличить заработную плату, нужно только подняться вверх, что приводит к серьезному мышлению "чиновников" в компании.Они считают, что до тех пор, пока уровень должности не будет повышен, рост заработной платы будет ограничен, независимо от того, как будет повышаться работа и как будут повышаться профессиональные навыки.Однако в конечном счете в компаниях имеются лишь ограниченные должности среднего и старшего руководящего звена, и в соответствии с принципом « быть способным к тому, чтобы» руководители, не допуская серьезных ошибок, не могут быть понижены в сторону понижения заработной платы, что затрудняет продвижение по службе руководителей на низовом уровне, что приводит к недостаточной мотивации и неэффективности руководителей и, следовательно, негативно сказывается на их мотивации к работе.<br>Современные системы социального обеспечения предприятий сосредоточены на том, чтобы отразить баланс между работой и жизнью, исследование выявило, что все больше специалистов по людским ресурсам рассматривают благосостояние как важный фактор повышения удовлетворенности работников, а также исследование показало, что работники стремятся не к абсолютному числу пособий, а к расширению возможностей самостоятельного выбора пособий для сотрудников.<br>В результате обследования было установлено, что в настоящее время компания HB по производству фруктов имеет единую и недостаточно гибкую форму пособий, которая доступна для всех и является одинаковой с каждым годом, и что руководители сознательно считают эти пособия оправданными в качестве системы вознаграждения.<br>Это должно стимулировать благосостояние, которое превратилось в фактор здравоохранения.Поскольку факторы и стимулы в области здравоохранения могут меняться при определенных условиях, вопрос о структурной перестройке системы социального обеспечения также рассматривается в настоящем документе.<br>