《沟通的陷阱》今天在面對90后、95后的優秀人才時，管理者會有非常強烈

《沟通的陷阱》今天在面對90后、95后的優秀人才時，管理者會有非常強烈的感覺——傳統的管理方式遇到了很大的挑戰。這背後就是因為傳統的上下級關係已經消失，員工已經不再是隸屬於你的下屬，他變成了一個平等的合作夥伴。橫向溝通協同困難的原因一個特別常見的假設就是大家會比較相信獎懲的力量，但到了95后身上好像就不太管用。圍繞假設的問題，大家需要仔細思考三個問題：1.你覺得自己可以比較客觀的看待事物嗎？2.你覺得自己能夠客觀地看到事情的事實嗎？3.你覺得自己是可以比較理性的思考和行動的嗎？第一，我們很多時候覺得自己是可以比較客觀地看待事物的，但事實上根本做不到。比如如果面試官曾經學習成績特別好，而且他覺得學習成績好對於一個人的邏輯思維能力特別重要，他在拿到簡歷的時候，就會不由自主地看候選人的學習成績。同樣，一個在學生會做過學生會幹部，而且覺得這種實踐的歷練對於一個人的組織協調能力非常關鍵的面試官，他會不由自主地重點關注應聘者的社會實踐經驗。第二，他們可以客觀地看到事情的事實嗎？一般我們會把自己的一些的揣測意圖加上去。如果你不太喜歡的某個員工在這個星期遲到了兩次，你心裡面不由自主會覺得這個傢伙責任心又下降了。事實是他遲到了兩次，但在那一瞬間，你一定會把你強烈的情感加上去，變成了一個判斷：他的責任心下降。第三，他們認為可以比較理性地思考和行動。但事實上他們都是情緒驅動，他們在絕大部分的情況之下都是被情緒所控制的。所以，我們自己的日常模式實際上是有偏差的，我們內心的一些潛在假設可能與事實不符合。察覺到這一點，調整我們的假設，更好地去面對事實，很多問題就可以迎刃而解。如何把單向控制模式切換成合作探究模式？第一，要能夠區分事實和觀點。在互動的過程當中，要能夠真正地區分事實和觀點，用事實來說話，而不是把自己強烈的情緒籠罩在上面，用一些非常激烈的情緒化觀點來試圖說服對方。第二，不指責，而是表達自己的感受。在溝通的時候，首先不要壓抑情緒，同時不要犯一個錯誤，把情緒變成了指責，而是清晰地表達自己的感受。第三，在談話的過程當中，始終牢記溝通的目的。如果溝通過程被情緒牽著走，最後目標都不見了，這樣肯定不會有一個好的溝通結果。今日话题：你認為該如何避免溝通中的陷阱？有哪些技巧？

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《沟通的陷阱》 今天在面對90后、95后的優秀人才時，管理者會有非常強烈的感覺——傳統的管理方式遇到了很大的挑戰。這背後就是因為傳統的上下級關係已經消失，員工已經不再是隸屬於你的下屬，他變成了一個平等的合作夥伴。 橫向溝通協同困難的原因 一個特別常見的假設就是大家會比較相信獎懲的力量，但到了95后身上好像就不太管用。圍繞假設的問題，大家需要仔細思考三個問題： 1.你覺得自己可以比較客觀的看待事物嗎？ 2.你覺得自己能夠客觀地看到事情的事實嗎？ 3.你覺得自己是可以比較理性的思考和行動的嗎？ 第一，我們很多時候覺得自己是可以比較客觀地看待事物的，但事實上根本做不到。比如如果面試官曾經學習成績特別好，而且他覺得學習成績好對於一個人的邏輯思維能力特別重要，他在拿到簡歷的時候，就會不由自主地看候選人的學習成績。同樣，一個在學生會做過學生會幹部，而且覺得這種實踐的歷練對於一個人的組織協調能力非常關鍵的面試官，他會不由自主地重點關注應聘者的社會實踐經驗。 第二，他們可以客觀地看到事情的事實嗎？一般我們會把自己的一些的揣測意圖加上去。如果你不太喜歡的某個員工在這個星期遲到了兩次，你心裡面不由自主會覺得這個傢伙責任心又下降了。事實是他遲到了兩次，但在那一瞬間，你一定會把你強烈的情感加上去，變成了一個判斷：他的責任心下降。 第三，他們認為可以比較理性地思考和行動。但事實上他們都是情緒驅動，他們在絕大部分的情況之下都是被情緒所控制的。所以，我們自己的日常模式實際上是有偏差的，我們內心的一些潛在假設可能與事實不符合。察覺到這一點，調整我們的假設，更好地去面對事實，很多問題就可以迎刃而解。 如何把單向控制模式切換成合作探究模式？ 第一，要能夠區分事實和觀點。在互動的過程當中，要能夠真正地區分事實和觀點，用事實來說話，而不是把自己強烈的情緒籠罩在上面，用一些非常激烈的情緒化觀點來試圖說服對方。 第二，不指責，而是表達自己的感受。在溝通的時候，首先不要壓抑情緒，同時不要犯一個錯誤，把情緒變成了指責，而是清晰地表達自己的感受。 第三，在談話的過程當中，始終牢記溝通的目的。如果溝通過程被情緒牽著走，最後目標都不見了，這樣肯定不會有一個好的溝通結果。 今日话题：你認為該如何避免溝通中的陷阱？有哪些技巧？

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《溝通的陷阱》 今天在面對90後、95後的優秀人才時，管理者會有非常强烈的感覺——傳統的管理管道遇到了很大的挑戰。這背後就是因為傳統的上下級關係已經消失，員工已經不再是隸屬於你的下屬，他變成了一個平等的合作夥伴。 橫向溝通協同困難的原因 一個特別常見的假設就是大家會比較相信獎懲的力量，但到了95後身上好像就不太管用。圍繞假設的問題，大家需要仔細思考三個問題： 1.你覺得自己可以比較客觀的看待事物嗎？ 2.你覺得自己能够客觀地看到事情的事實嗎？ 3.你覺得自己是可以比較理性的思考和行動的嗎？ 第一，我們很多時候覺得自己是可以比較客觀地看待事物的，但事實上根本做不到。比如如果面試官曾經學習成績特別好，而且他覺得學習成績好對於一個人的邏輯思維能力特別重要，他在拿到簡歷的時候，就會不由自主地看候選人的學習成績。同樣，一個在學生會做過學生會幹部，而且覺得這種實踐的歷練對於一個人的組織協調能力非常關鍵的面試官，他會不由自主地重點關注應聘者的社會實踐經驗。 第二，他們可以客觀地看到事情的事實嗎？一般我們會把自己的一些的揣測意圖加上去。如果你不太喜歡的某個員工在這個星期遲到了兩次，你心裡面不由自主會覺得這個傢伙責任心又下降了。事實是他遲到了兩次，但在那一瞬間，你一定會把你强烈的情感加上去，變成了一個判斷：他的責任心下降。 第三，他們認為可以比較理性地思考和行動。但事實上他們都是情緒驅動，他們在絕大部分的情况之下都是被情緒所控制的。所以，我們自己的日常模式實際上是有偏差的，我們內心的一些潜在假設可能與事實不符合。察覺到這一點，調整我們的假設，更好地去面對事實，很多問題就可以迎刃而解。 如何把單向控制模式切換成合作探究模式？ 第一，要能够區分事實和觀點。在互動的過程當中，要能够真正地區分事實和觀點，用事實來說話，而不是把自己强烈的情緒籠罩在上面，用一些非常激烈的情緒化觀點來試圖說服對方。 第二，不指責，而是表達自己的感受。在溝通的時候，首先不要壓抑情緒，同時不要犯一個錯誤，把情緒變成了指責，而是清晰地表達自己的感受。 第三，在談話的過程當中，始終牢記溝通的目的。如果溝通過程被情緒牽著走，最後目標都不見了，這樣肯定不會有一個好的溝通結果。 今日話題：你認為該如何避免溝通中的陷阱？有哪些技巧？

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