Whether it’s a one-person operation

Whether it’s a one-person operation or a company with hundreds of thousands of employees throughout the world, the people who do the work are the business. With appropriate and effective human resource strategies, employees drive business results and are satisfied, productive goodwill ambassadors for the company. Conversely, low productivity, lower revenue, higher costs, and poor customer service are by-products of ineffective HR strategies. The connection between these differing results and the level of employee engagement in an organization was made by the Gallup Organization in research conducted over a period of years and presented in the book First, Break All the Rules:What the World’s Greatest Managers Do Differently by Marcus Buckingham and Curt Coffman (Simon and Schuster, 1999). Buckingham and Coffman identified four factors that contribute to an engaged workforce:

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无论是单人操作或公司，数十万员工遍布世界各地，谁做这项工作的人都是业务。适当和有效的人力资源战略，员工推动业绩和满意，为公司生产的亲善大使。相反，生产效率低，较低的收入，成本较高，客户服务差是副产品无效的人力资源战略。 这些不同的结果和员工参与的组织水平之间的连接是由盖洛普组织研究历时多年进行，并按照书中首先，打破一切规则提出做： 什么是世界上最伟大的经理马库斯白金汉和柯特·科夫曼（西蒙和舒斯特，1999）以不同的方式做的。白金汉和科夫曼确定了四个因素促成接合员工：

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无论是一人经营，还是拥有全球数十万员工的公司，从事此项工作的人都是企业。通过适当和有效的人力资源战略，员工为公司推动业务成果，并满足、高效的亲善大使。相反，低生产率、低收入、高成本和糟糕的客户服务是人力资源战略无效的副产品。 盖洛普组织在多年进行的研究中提出了这些不同结果与组织中员工参与程度之间的联系，并在《第一，打破所有规则》一书中提出： 马库斯·白金汉和科特·考夫曼的《世界上最伟大的经理人有什么不同》（西蒙和舒斯特，1999年）。白金汉和考夫曼确定了四个因素，有助于敬业的劳动力：

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无论是一个人经营，还是在全球拥有数十万员工的公司，从事这项工作的人都是企业。通过适当和有效的人力资源战略，员工推动业务成果，并成为公司令人满意的、富有成效的亲善大使。相反，低生产率、低收入、高成本和糟糕的客户服务是无效人力资源战略的副产品。 盖洛普组织在多年的研究中，将这些不同的结果与员工在组织中的参与程度联系起来，并在《首先，打破所有规则》一书中提出： 马库斯·白金汉和柯特·科夫曼（Simon and Schuster，1999）的《世界上最伟大的经理人的不同之处》。白金汉和科夫曼确定了四个有助于员工敬业的因素：

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