考评过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。绩效考评的最终目的并不仅仅

Evaluatieproces een interactief proces voor tweerichtingscommunicatie tussen ondergeschikten. Het uiteindelijke doel is niet alleen om de prestaties te evalueren en de ontwikkeling van het personeel beslissingen, het nog belangrijker om de voordelen van de medewerkers, medewerkers motiveren ontdekken, hulp werknemers vinden hun eigen gebrek aan zelf-verbetering met het oog op de toekomstige richting te verduidelijken. Maar veel bedrijven op het functioneringsgesprek proces tussen de lagere niveaus, een gebrek aan communicatie tussen afdelingen, het beoordelingsproces is de beoordeling door de mogelijkheid om uit te leggen of aan te vullen noch defensie, noch de kans om te leren over hun eigen prestaties en de grootte van de kloof tussen de verwachtingen van de organisatie, wat resulteert in personeel geringe mate van erkenning van de resultaten van de beoordeling van de prestaties, en zelfs wrok. Daarom, als de beoordeling resultaat is niet de juiste manier terug naar de evaluatie zelf, dan is het functioneringsgesprek zelf zal haar betekenis verliezen, laat staan ​​de evaluatie doelstellingen te bereiken. Na verloop van tijd zullen medewerkers interesse in de evaluatie werk, de prestatie-evaluatie activiteit gezien als een formaliteit te verliezen.

Het evaluatieproces moet het interactieve proces van tweerichtingscommunicatie tussen superieuren en ondergeschikten zijn. Het uiteindelijke doel van functioneringsgesprek is niet alleen om verschillende personeelsbeslissingen te nemen, maar ook om de voordelen van werknemers te ontdekken, werknemers te motiveren, medewerkers te helpen hun eigen tekortkomingen te vinden, om hun toekomstige richting van zelfverbetering te verduidelijken. Echter, veel ondernemingen in de beoordeling van de prestaties proces tussen ondergeschikten, het gebrek aan communicatie tussen afdelingen, het beoordelingsproces van de taxateur noch de mogelijkheid om te verdedigen of aan te vullen de uitleg, noch om hun eigen prestaties en de organisatie de verwachtingen van de kloof tussen de omvang van de kans te begrijpen, wat resulteert in een lage erkenning van de prestaties beoordeling resultaten, en zelfs conflict. Daarom, als de resultaten van de beoordeling niet kunnen worden teruggegeven aan de geïnterviewde shimido, dan is de beoordeling van de prestaties zelf heeft zijn betekenis verloren, laat staan het bereiken van de beoordeling doel. Na verloop van tijd zullen werknemers hun interesse in het beoordelingsproces verliezen en de beoordeling van de prestaties zien als een formele activiteit.

The evaluation process should be an interactive process of two-way communication between superiors and subordinates. The ultimate purpose of performance appraisal is not only to make personnel decisions, but also to find out the advantages of employees, motivate employees, help employees to find their own shortcomings, so as to clear the direction of self-improvement in the future. However, in the process of performance appraisal, many enterprises lack of communication between superiors and subordinates and departments. In the process of performance appraisal, the examinees have neither the opportunity to defend or supplement, nor the opportunity to understand the gap between their performance and the expectation of the organization. As a result, the employees' recognition of performance appraisal results is low, or even produce resistance. Therefore, if the evaluation results can not be fed back to the evaluated person in an appropriate way, then the performance evaluation itself will lose its significance, let alone the realization of the evaluation objectives. Over time, employees will lose interest in the evaluation work and regard performance evaluation as a mere formality.<br>