중 소기 업 의 임금 수준 은 더 일 하면 더 받 는 분배 원칙

중 소기 업 의 임금 수준 은 더 일 하면 더 받 는 분배 원칙 을 제대로 구현 하지 못 한다.민영 기업 은 봉급 을 만 들 때 직원 의 지식, 기술, 관리 등의 역할 을 중시 하지 않 는 다.그것 은 직무 와 업무 성격 에 따라 각종 보상 방법 을 사용 하지 않 는 다.현재 중 소기 업 직원 들 의 급 여 는 흔히 사장 의 주관 또는 직원 의 가격 협상 능력 을 바탕 으로 하 는 '사장 이 결정 한다' 는 모델 을 바탕 으로 한다.직원 들 에 게 최대한 잠재 능력 을 발휘 하도록 격려 하기 위해 중 소기 업 CEO 들 은 특수 한 기 여 를 한 직원 들 에 게 적절 한 시기 에 특별한 보상 을 받 기 를 원 하지만 다른 직원 들 의 심리 적 불 균형 이 생 겨 일부 임금 이 반응되 지 않 을 까 우려 하기 도 한다.중 소기 업 에서 가장 흔 한 임금 체 계 는 일자리 에 기반 한 임금 체계 다.이런 임금 체 계 는 실질 적 으로 직급 이 높 을 수록 봉급 수준 이 높 아 져 직원 들 에 게 '향상' 을 강요 하 는 것 이다.이런 임금 제도 아래 서 직원 들 은 그 가 마지막 으로 올 라 간 자리 가 그 에 게 맞 는 지 아 닌 지 신경 쓰 지 않 고 올 라 갈 것 이다.또 중 소기 업 들 도 하위 일자리 에서 잘 하 는 직원 은 반드시 상급자 에 잘 나타 나 므 로 중 소기 업 에서 가장 중요 한 우수 직원 유형 중 하나 로 성장 할 것 이 라 고 내 다 봤 다.격려 조치.그러나 슬 픈 것 은 많은 직원 들 이 결국은 기업 의 주관적 인 '노력' 과 객관 적 인 '도움' 으로 향상 되 었 지만 그들 도 직원 과 기업 을 난처 하 게 만 드 는 상황 에 들 어 갔다.그 렇 기 때문에 우수한 저층 직원 은 자신 이 감당 할 수 없 는 직위 에 시 달 리 는 것 을 견 뎌 야 하고 더 높 은 직위 에서 퇴직 할 때 까지 참아 야 한다.이런 상황 의 결 과 는 다음 과 같다. 첫째, 직원 들 이 일 을 할 수 없고 일의 즐거움 을 찾 지 못 해 자신의 가 치 를 실현 하지 못 한다.낮은 업무 스트레스 를 받 으 면서 그들 은 비정 상 으로 나타 나 거나, 심지어 어떤 경우 에 도 낙담 하 는 경향 이 있다.사람들 은 승진 으로 인해 회 사 를 떠 나 게 되 고, 둘째, 직원 들 은 그 가 감당 할 수 없 는 직위 로 부적 절 하 게 승진 되 었 다.회사 로 서 는 한편 으로 는 임 원 의 형편없다. 다른 한편 으로 는 인재 의 유출 이다.우수한 하급 직원.그래서 중 소기 업과 개인 은 이런 부당 한 승진 의 피해자 다.그러나 이런 임금 제 도 는 중 소 민영 기업 에서 결코 드 물 지 않다.