使企业形成对绩效管理的正确认识，提高对绩效管理的重视程度。转变观念,

企業がパフォーマンス管理を正しく理解し、パフォーマンス管理の重要性を高めることができるようにするため。概念を変更し、パフォーマンス管理を再理解します。業績管理は人事管理システムの中核であり、従業員の報酬、報酬と罰、昇進または降格は業績管理の目的ではありません。従業員の能力と組織のパフォーマンスの継続的な改善は、会社と従業員の共通の発展の基礎です。業績管理の実施は、組織および個人の業績の継続的な改善につながり、それによって企業の戦略的目標の実現を確実にします。したがって、戦略的観点から業績管理を理解する必要があります。明確な戦略目標により、企業はパフォーマンス管理ツールを使用して戦略目標を定量化可能な指標に変換し、それを各従業員が達​​成するビジネスユニットに分解して、個人のパフォーマンスと組織のパフォーマンスを向上させることができます。

企業は、パフォーマンス管理の正しい理解を形成し、パフォーマンス管理の重要性を高める。 考え方を変え、パフォーマンス管理を再認識します。 パフォーマンス管理は人事管理システムの中核であり、従業員の報酬、報酬、罰則、昇進、降格はパフォーマンス管理の目的ではありません。 従業員の能力と組織パフォーマンスの継続的な改善は、企業と従業員の共通の発展の基盤です。 パフォーマンス管理の実装は、組織と個人のパフォーマンスの継続的な改善を促進し、企業の戦略的目標を確実に達成するために、パフォーマンス管理を戦略的に理解する必要があります。 明確な戦略的目標により、企業はパフォーマンス管理ツールを使用して、戦略目標を定量化可能な指標に変換し、各従業員が達成するビジネス ユニットに分解することで、個々のパフォーマンスを向上させ、組織のパフォーマンスを向上できます。

使企业形成对绩效管理的正确认识，提高对绩效管理的重视程度。转变观念, 重新认识绩效管理。绩效管理是人力资源管理体系的核心，员工薪酬、奖惩、晋升或降职不是绩效管理的目的。员工能力和组织绩效的不断提高是实现企业和员工的共同发展的基础。绩效管理的实施有利于组织和个人绩效的不断提高，从而确保企业战略目标的实现，因此有必要从战略高度去理解绩效管理。有了清晰的战略目标，企业可通过绩效管理工具，将战略目标转化为可量化的指标，再分解为每个员工要实现的业务单元，从而提高个人绩效, 进而提高组织绩效。<br>