目前企业的绩效考核方式缺乏时效性，在企业内部，主要采用考勤、打分、主管

現在、企業の業績評価方法は適時性に欠けており、企業内では主に出席、採点、担当部門による検査に使用されており、最終結果は月末まで評価されないため、報奨金と罰は適時性を失います。企業の評価管理プロセスにおける主観的な影響要因が多すぎて、経営者が業績評価の目的を漠然と理解している場合があります。そのため、評価結果は包括的かつ客観的でなく、企業の従業員の実際の業績を完全に反映することはできません。従業員の仕事や学習効果を真に反映した評価効果は実現できず、従業員は仕事への熱意を失っていること。

現在、企業の業績評価方法は時効に欠け、企業内では、主に出席、評価、所轄官庁の検査などによって評価され、月末まで最終結果が評価されないため、賞と罰は時効性を失います。 時には、企業が評価管理プロセスにドープ主観的な影響要因が多すぎるため、経営者は業績評価の目的を曖昧に認識し、その結果は包括的かつ客観性に欠け、従業員の実際の業績を十分に反映することができ、したがって、評価効果は、従業員の作業学習効果を真に反映し、従業員の仕事の熱性を失う。

現在の企業の業績審査方式は時効性に欠けています。企業内部では主に勤務評定、採点、主管部門の検査などの方式を採用して審査を行います。月末になってやっと最終結果を審査します。そのため賞罰は時効性を失いました。時には企業が審査管理過程における主観的な影響要素が多すぎて、管理者が業績審査の目的に対して認識が曖昧になり、結果に全面性と客観性が足りなくなり、社員の実際の業績状況を十分に反映することができなくなり、結果を評価して本当に従業員の仕事学習効果を反映できなくなり、従業員に積極性を喪失させます。<br>