根据公司历史员工数据和业务需求的变化，估计对人力资源的总需求。根据公司

会社の過去の従業員データとビジネスニーズの変化に基づいて、人的資源の総需要を見積もります。会社の経営状況や将来の開発ニーズに応じて、会社の上級スタッフはまず期末に会社の年間売上高と粗利益を計画し、次に年間計画を月次または四半期計画に変換してからマークを付けます。計画された実装を、会社のさまざまな部門の特定のビジネス属性に割り当てます。計画を受け取った後、各部門は計画の数に応じて年間のさまざまな期間の要員の需要を測定し、それを人事部門に報告します。人事部門は、さまざまな部門の人材ニーズの統計と要約を担当し、最後に、会社の意思決定レベルで全体のニーズを分類します。これはトップダウン、次にボトムアップの予測プロセスです。

会社の過去の従業員データとビジネス ニーズの変化に基づいて、人事に対する総需要を見積もります。 会社のビジネス状況と将来の開発ニーズに基づいて、会社の役員は、まず会社の年間売上と粗利を期末に計画し、その後、年間計画を月次または四半期計画に変換し、識別します。 計画の実装を、会社のさまざまな部門の特定のビジネス プロパティに割り当てる。 計画を受け取ると、各部門は、計画された数に基づいて、年のさまざまな期間における人員要件を測定し、人事部門に報告します。 人事部は、各部門の人材ニーズを集計および集計し、最終的には、会社の意思決定レベルが総需要を分類します。 これはトップダウンであり、その後、トップダウンの予測プロセスです。

会社の歴史従業員のデータと業務需要の変化によって、人力資源に対する総需要を見積もる。会社の業務状況と将来の発展需要によって、会社の高級職員はまず期末計画会社の年間売上高と粗利益を持って、それから年度計画を月または四半期計画に変えて、標識を付けます。計画の実施を会社の異なる部門に割り当てる特定の業務属性。計画を受けたら、各部門は計画の数量によって一年間の異なる時期の人員の需要を測定し、それを人力資源部門に報告します。人的資源部は各部門の人的需要を統計してまとめ、最終的には会社の意思決定レベルは総需要を分類する。これはトップダウン、そしてボトムアップの予測過程です。<br>