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Bedarfslücken: Aus Bedarfssicht fällt auf, dass Organisationen oftmals keine systematische Personalbedarfsplanung, die über das Zählen von Köpfen hinausgeht und in die Zukunft reicht, durchführen. Dabei mangelt es auch an einer Integration der Personalbedarfsplanung in die Organisations- und Personalstrategie. Auch offensichtliche Fanalen am Horizont wie der demografische Wandel werden nicht ausreichend bei der Planung berücksichtigt, um vorausschauend Kompetenzen zu gewinnen, die durch das erhöhte Austrittsrisiko älterer Mitarbeiter wegbrechen.5 Potenziallücken: Noch schwieriger als die Feststellung von Bedarfslücken kristallisiert sich die Bestimmung von möglichen Potenziallücken heraus. Zum einen sind viele Organisationen schlichtweg blind in Bezug auf ihre Talentträger und zum anderen werden auch erkannte Talentträger aufgrund organisatorischer Begrenzungen nicht dort eingesetzt, wo sie ihr Talent als Potenzial übersetzen können. Zudem werden Potenziale oftmals auch nicht aus Sicht der Personalplanung zukunftsorientiert entwickelt und mit einem Kompetenzmodell abgeglichen.