制定薪酬管理制度的依据很多，我认为中小企业在薪酬管理制度设计时应该要考

급여 관리 시스템을 구성하는 데에는 여러 가지 근거가 있지만, 급여 관리 시스템을 설계 할 때 중소기업은 다음을 고려해야 <br>합니다. 직원 보상 원칙을 결정할 때 합리적인 수준을 유지해야 직원에게 지불 할 수 없어 기업 비용이 증가하거나 직원에게 지불 할 수 없으므로 기업이 기업 개발에 필요한 인적 자원을 유지하고 외부 경쟁력을 유지하기가 어렵습니다. 이를 위해 회사는 급여 수준을 더 잘 파악할 수 있도록 급여 조사를 실시해야하며, 동시에 실제 기업 상황에 따라 자체 기업 급여 수준이 25 %, 50 %, 75 %인지를 결정해야합니다. <br>둘째, 직무 분석 및 평가를 수행합니다. 직무 성격, 직무, 책임, 근로 조건, 노동 환경 및 직무 수행에 필요한 자격 등에 관한 일련의 체계적인 분석 및 연구.이를 바탕으로 직무의 어려움, 책임의 규모 등 상대적인 가치는 노동 환경이 열악한 것처럼 임금의 양을 결정하기 위해 평가되며,이 요소에서 급여는 좋은 노동 환경을 가진 직책보다 높아야합니다. <br>셋째, 노동의 수요와 공급을 숙달하십시오. 노동 시장에서 기업이 필요로하는 인재의 부족을 이해하고, 공급이 수요를 초과 할 경우 해당 인력의 급여 수준이 낮아질 수 있으며, 공급이 수요보다 적 으면 급여 수준이 높아질 수 있습니다. <br>넷째, 경쟁사의 인건비를 파악하십시오. 기업 제품의 시장 경쟁력을 유지하려면 경쟁사의 인건비를 이해함으로써 비용과 이익을 비교하고 기업의 급여 수준을 결정해야합니다. <br>다섯째, 회사의 가치와 비즈니스 철학을 명확히하십시오. 회사 가치는 회사의 전반적인 상황을 지배하고 회사 급여 관리 및 전략 결정에 큰 영향을 미칩니다. 그 중 가장 중요한 것은 회사의 급여 역할에 대한 인식이며 급여는 회사의 직원 특성, 성격 및 가치에 대한 인식을 반영합니다.

보상관리제도 발전을 위한 기초가 많다, 보상관리시스템 설계에 있어 기업은 다음과 같은 방안을 고려하고 해야 한다고 생각합니다.<br>첫째, 보상 설문 조사. 합리적인 정도를 유지하기 위해 직원 보상의 원칙을 결정하기 위해, 어느 쪽도 직원에게 더 많은 비용을 지불 할 수 없습니다, 증가 비용을 초래, 직원에게 지불 할 수 없습니다, 그래서 기업은 인적 자원의 기업 개발 요구를 유지하고 외부 경쟁력을 유지하기 어려운, 이러한 달성하기 위해, 기업은 보상 설문 조사를 수행해야합니다, 더 나은 보수의 수준을 파악하기 위해, 기업의 실제 상황에 따라, 자신의 기업 급여 의 결정 5% % 기업 수준.<br>둘째, 작업 분석 및 평가를 수행합니다. 게시물의 특성상, 업무, 의무, 근로조건, 노동환경, 일련의 체계적인 분석 및 연구 등 게시물의 자격을 취득하고, 이를 근거로 게시물의 어려움, 책임의 크기 등 다양한 측면에서, 열악한 노동환경 등 임금의 양을 결정하기 위해서는 노동환경보다 급여가 높아야 한다.<br>셋째, 노동의 공급과 수요를 파악한다. "노동 시장의 기업이 필요로 하는 인재의 부족함을 이해하는 것은 공급이 수요를 초과하면 조금 더 낮을 수 있으며, 공급이 수요보다 적으면 보수 수준이 더 높을 수 있습니다."<br>넷째, 경쟁사의 인건비를 파악한다. 기업 제품의 시장 경쟁력을 유지하기 위해서는 비용을 수익과 비교하고 경쟁업체의 인건비 상황을 파악하여 기업의 보상 수준을 결정하는 것이 적절하며, 이는 경쟁력을 높일 수 있습니다.<br>다섯째, 기업의 가치, 비즈니스 철학을 지웁다. 기업 가치는 전반적인 비즈니스 상황을 지배하고 기업 보상 관리 및 전략의 결정에 큰 영향을 미칩니다. 가장 중요한 것은 보상의 역할에 대한 기업의 인식이며 직원의 특성, 성격 및 가치에 대한 인식도 반영됩니다.

월급 관리 제 도 를 제정 하 는 근거 가 많 습 니 다. 저 는 중 소기 업 이 급여 관리 제 도 를 디자인 할 때 다음 과 같은 몇 가 지 를 고려 하고 해 야 한다 고 생각 합 니 다.<br>첫째, 급여 조사.직원 의 급여 원칙 을 정할 때 합 리 적 인 도 를 유지 해 야 한다. 직원 에 게 많이 지불 하지 못 하고 기업 의 원가 가 증가 하 는 동시에 직원 에 게 지불 하지 못 한다. 그래서 기업 이 기업 발전 에 필요 한 인력 자원 과 대외 경 쟁 력 을 유지 하기 어렵 게 한다. 이렇게 하려 면 기업 은 반드시 임금 조 사 를 해서 월급 수준 을 잘 파악 하고 기업 의 실제 상황 에 따라자신의 기업 의 급여 수준 은 25%, 50%, 75% 에 어느 점 에서 근무 해 야 하 는 지 확인한다.<br>둘째, 직무 분석 과 평 가 를 실시한다.직무 의 성질, 임무, 직책, 근무 조건, 노동 환경, 그리고 본 직무 에 필요 한 자격 조건 을 부담 하 는 등 일련의 체계 적 인 분석 연 구 를 실시 했다. 이 를 바탕 으로 직무 의 난이도, 책임 크기 등 일련의 상대 적 가치 와 크기 를 평가 하여 월급 의 액 수 를 확정 하도록 한다. 예 를 들 어 노동 환경 이 좋 지 않 은 것 처럼 이런 요소 에서 월급 은노동 환경 이 좋 은 일자리 보 다 는 나 을 것 이다.<br>셋째, 노동력 의 수요 상황 을 파악 한다.기업 이 필요 로 하 는 인재 가 노동력 시장 에서 의 희소 성 을 파악 하고 공급 이 수요 보다 많 으 면 이런 직원 들 의 급여 수준 이 약간 낮 아 질 수 있다. 공급 이 수요 보다 적 으 면 월급 수준 이 조금 높 아 질 수 있다.<br>넷 째, 경쟁 업 체 의 인건비 상황 파악.기업 제품 의 시장 경 쟁 력 을 유지 하기 위해 원가 와 수익 을 비교 하고 경쟁 업 체 의 인건비 상황 을 파악 하여 본 기업 의 임금 수준 을 결정 하 는 것 이 경 쟁 력 이 있다.<br>다섯 째, 기업 의 가치관, 경영 이념 을 명 확 히 한다.기업 가치관 은 기업 의 전 체 를 이 끌 고 기업 의 급여 관리 와 전략 에 중요 한 영향 을 미친다.그 중에서 가장 중요 한 것 은 기업 이 월급 의 역할 의미 에 대한 인식 이다. 또한 월급 은 기업 이 직원 의 특징, 본성 과 가치 에 대한 인지 도 를 나타 낸다.<br>