如果你辅导的员工在生活中或是在公司里长期受到忽视，那么你需要仔细挖掘被

如果你辅导的员工在生活中或是在公司里长期受到忽视，那么你需要仔细挖掘被忽视的经历会对他们产生什么影响。你可以问员工以下几个问题：•你是否担心大家认为你不可信？•我或者有人让你觉得你的贡献并不重要吗？•你是否怀疑你观点的价值？•你是否经常害怕被那些你试图获得支持的人拒绝？如果不少答案为“是”，那么说明你现在辅导的员工觉得自己像个局外人。如果是这样的话，你需要尽你所能为员工制造归属感，还有指导他们学会在公司内部建立人际关系。你需要定期检查，确保他们在建立积极的人际关系，并且感觉自己被尊重。表示支持和达成一致的承诺。在谈话期间和谈话结束后保持同理心是很重要的。你正在辅导的员工会担心你对他们的看法。因此，你不仅需要清晰地传达你所期待的改变，而且还应该强调你致力于帮助他们取得成功。也就是说，你需要让员工相信你是忠实的盟友，愿意无私地提供帮助。举个例子，如果你发现员工缺乏一些技能，那么你需要提供必要的技能培训。贝丝致力于让盖尔成为一名高管培训师，同时接受使用有说服力的数据的训练。贝丝和盖尔就运用更健康的方式来影响公司达成了一致。盖尔承诺，她将会运用正确的策略来影响他人，还指出了需要贝丝提供帮助的地方。而贝丝也答应，会和其他高管沟通，谈谈他们在和盖尔交往时存在的无意识的偏见，请他们接下来以更加友善、支持的态度对待盖尔。处于控制行为的接收端，会让人感到自卑和愤怒。你可能会认为，辅导员工减少控制行为是一件注定不会成功的事，或者说他们已经丧失了挽回自己的机会。但是，就像盖尔和贝丝的情况一样，如果你愿意用你的同理心，弄清一个人出现控制欲的真正原因，那么你也许就在慢慢帮助他们走上正轨，让他们能够为公司做出自己最大的贡献。

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如果你輔導的員工在生活中或是在公司里長期受到忽視，那麼你需要仔細挖掘被忽視的經歷會對他們產生什麼影響。你可以問員工以下幾個問題： •你是否擔心大家認為你不可信？ •我或者有人讓你覺得你的貢獻並不重要嗎？ •你是否懷疑你觀點的價值？ •你是否經常害怕被那些你試圖獲得支持的人拒絕？ 如果不少答案為“是”，那麼說明你現在輔導的員工覺得自己像個局外人。如果是這樣的話，你需要盡你所能為員工製造歸屬感，還有指導他們學會在公司內部建立人際關係。你需要定期檢查，確保他們在建立積極的人際關係，並且感覺自己被尊重。 表示支持和達成一致的承諾。在談話期間和談話結束後保持同理心是很重要的。你正在輔導的員工會擔心你對他們的看法。因此，你不僅需要清晰地傳達你所期待的改變，而且還應該強調你致力於幫助他們取得成功。也就是說，你需要讓員工相信你是忠實的盟友，願意無私地提供幫助。 舉個例子，如果你發現員工缺乏一些技能，那麼你需要提供必要的技能培訓。貝絲致力於讓蓋爾成為一名高管培訓師，同時接受使用有說服力的數據的訓練。貝絲和蓋爾就運用更健康的方式來影響公司達成了一致。蓋爾承諾，她將會運用正確的策略來影響他人，還指出了需要貝絲提供幫助的地方。而貝絲也答應，會和其他高管溝通，談談他們在和蓋爾交往時存在的無意識的偏見，請他們接下來以更加友善、支持的態度對待蓋爾。 處於控制行為的接收端，會讓人感到自卑和憤怒。你可能會認為，輔導員工減少控制行為是一件注定不會成功的事，或者說他們已經喪失了挽回自己的機會。但是，就像蓋爾和貝絲的情況一樣，如果你願意用你的同理心，弄清一個人出現控制欲的真正原因，那麼你也許就在慢慢幫助他們走上正軌，讓他們能夠為公司做出自己最大的貢獻。

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如果你輔導的員工在生活中或是在公司里長期受到忽視,那麼你需要仔細挖掘被忽視的經歷會對他們產生什麼影響。你可以問員工以下幾個問題: •你是否擔心大家認為你不可信? •我或者有人讓你覺得你的貢獻並不重要嗎? •你是否懷疑你觀點的價值? •你是否經常害怕被那些你試圖獲得支援的人拒絕? 如果不少答案為"是",那麼說明你現在輔導的員工覺得自己像個局外人。如果是這樣的話,你需要盡你所能為員工製造歸屬感,還有指導他們學會在公司內部建立人際關係。你需要定期檢查,確保他們在建立積極的人際關係,並且感覺自己被尊重。 表示支援和達成一致的承諾。在談話期間和談話結束後保持同理心是很重要的。你正在輔導的員工會擔心你對他們的看法。因此,你不僅需要清晰地傳達你所期待的改變,而且還應該強調你致力於幫助他們取得成功。也就是說,你需要讓員工相信你是忠實的盟友,願意無私地提供説明。 舉個例子,如果你發現員工缺乏一些技能,那麼你需要提供必要的技能培訓。貝絲致力於讓蓋爾成為一名高管培訓師,同時接受使用有說服力的數據的訓練。貝絲和蓋爾就運用更健康的方式來影響公司達成了一致。蓋爾承諾,她將會運用正確的策略來影響他人,還指出了需要貝絲提供説明的地方。而貝絲也答應,會和其他高管溝通,談談他們在和蓋爾交往時存在的無意識的偏見,請他們接下來以更加友善、支持的態度對待蓋爾。 處於控制行為的接收端,會讓人感到自卑和憤怒。你可能會認為,輔導員工減少控制行為是一件註定不會成功的事,或者說他們已經喪失了挽回自己的機會。但是,就像蓋爾和貝絲的情況一樣,如果你願意用你的同理心,弄清一個人出現控制欲的真正原因,那麼你也許就在慢慢幫助他們走上正軌,讓他們能夠為公司做出自己最大的貢獻。

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如果你輔導的員工在生活中或是在公司裏長期受到忽視，那麼你需要仔細挖掘被忽視的經歷會對他們產生什麼影響。你可以問員工以下幾個問題： •你是否擔心大家認為你不可信？ •我或者有人讓你覺得你的貢獻並不重要嗎？ •你是否懷疑你觀點的價值？ •你是否經常害怕被那些你試圖獲得支持的人拒絕？ 如果不少答案為“是”，那麼說明你現在輔導的員工覺得自己像個局外人。如果是這樣的話，你需要盡你所能為員工製造歸屬感，還有指導他們學會在公司內部建立人際關係。你需要定期檢查，確保他們在建立積極的人際關係，並且感覺自己被尊重。 表示支持和達成一致的承諾。在談話期間和談話結束後保持同理心是很重要的。你正在輔導的員工會擔心你對他們的看法。囙此，你不僅需要清晰地傳達你所期待的改變，而且還應該強調你致力於幫助他們取得成功。也就是說，你需要讓員工相信你是忠實的盟友，願意無私地提供幫助。 舉個例子，如果你發現員工缺乏一些技能，那麼你需要提供必要的技能培訓。貝絲致力於讓蓋爾成為一名高管培訓師，同時接受使用有說服力的數據的訓練。貝絲和蓋爾就運用更健康的管道來影響公司達成了一致。蓋爾承諾，她將會運用正確的策略來影響他人，還指出了需要貝絲提供幫助的地方。而貝絲也答應，會和其他高管溝通，談談他們在和蓋爾交往時存在的無意識的偏見，請他們接下來以更加友善、支持的態度對待蓋爾。 處於控制行為的接收端，會讓人感到自卑和憤怒。你可能會認為，輔導員工减少控制行為是一件註定不會成功的事，或者說他們已經喪失了挽回自己的機會。但是，就像蓋爾和貝絲的情况一樣，如果你願意用你的同理心，弄清一個人出現控制欲的真正原因，那麼你也許就在慢慢幫助他們走上正軌，讓他們能够為公司做出自己最大的貢獻。

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